Divari nella parità di genere dopo la pandemia

L’Italia conferma il 63esimo posto all’interno della classifica realizzata dal World Economic Forum sull’ampiezza del divario di genere a livello mondiale. Il Gender Gap Index è un indice che traccia i progressi dei divari di genere sulla base di quattro indicatori principali: salute, educazione, economia e politica.

Detto ciò, oggi il tema della parità di genere si declina spesso e volentieri soprattutto in termini di parità retributiva e pari opportunità sul luogo di lavoro (anche se contempla molti altri aspetti di rilievo quali la genitorialità e cura, i piani di sviluppo e carriera, etc), cioè in termini di divario esistente tra la retribuzione di uomini e donne a parità di ruolo, responsabilità e mansioni. Interventi recenti in favore della parità di genere o gender gap, sono stati inseriti anche in Italia grazie alle misure previste dal PNRR. Il piano Nazionale di Ripresa e Resilienza prevede infatti investimenti diretti a favorire l’occupazione femminile ed ha sostanzialmente spinto all’introduzione della certificazione per la parità di genere nelle Organizzazioni.

Gender Gap: cosa è accaduto dopo la pandemia

Ebbene, se prima della pandemia Covid19 ci sarebbero voluti 99,5 anni per raggiungere la parità di genere a livello globale, adesso saranno necessari 135,6 anni. La pandemia ha infatti ampliato le disparità economiche fra i generi. Anche se il report del WEF – World Economic Forum – di quest’anno non fotografa ancora appieno gli effetti della pandemia sull’economia in generale, tutti i Paesi dovranno tenere conto della variazione che potrà subire in termini peggiorativi il dato della disparità di genere, in modo da calibrare in maniera efficace le misure di sostegno e gli interventi per la ripresa.

L’indice sull’uguaglianza di genere 2022, pubblicato dall’European Institute for Gender Equality, evidenzia come il basso tasso di partecipazione femminile al mondo del lavoro risente fortemente dei lunghi periodi di assenza da tale mercato con effetti inevitabili sui percorsi di carriera e sulle opportunità di crescita. L’area che ha registrato una crescita in termini di pari opportunità invece è quella dei processi decisionali e di governance dove la partecipazione delle donne è in fase di incremento grazie forse anche alla direttiva Women on boards approvata dal Consiglio UE il 17 ottobre 2022, che mira a promuovere una rappresentanza di genere più equilibrata nei consigli di amministrazione delle società quotate in tutta l’UE. Anche in questo caso viene stilata una classifica in cui il nostro Paese, l’Italia si trova al 14esimo posto.

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Ad oggi si registra invece che i divari salariali in Italia hanno una differenza mensile di circa il 16% tra uomini e donne (a sfavore del genere femminile).

Fonte https://www.lavoce.info/archives/98550/divari-di-genere-dopo-la-pandemia/

È chiaro dalle statistiche come le donne siano state una delle categorie più colpite dai periodi di assenza dal lavoro per pandemia, la quale ha amplificato le disparità già esistenti. Più di due donne lavoratrici su tre hanno dichiarato di aver dedicato più tempo al lavoro domestico e di cura durante la pandemia che all’attività lavorativa vera e propria poiché incombevano proprio tali “affari domestici” da gestire a loro carico.

Quando sento persone che cercano di trovare il lato positivo del distanziamento sociale e del lavoro da casa sottolineando che William Shakespeare e Isaac Newton realizzarono le loro opere migliori mentre l’Inghilterra era devastata dalla peste, la risposta è ovvia: nessuno dei due doveva occuparsi dei bambini”, ha scritto la giornalista britannica Helen Lewis sull’Atlantic, sottolineando in maniera anche vigorosa tale aspetto.

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Fonte https://www.europarl.europa.eu/news/it/headlines/society/20210225STO98702/l-impatto-della-pandemia-covid-19-sulle-donne-infografica

Da dove iniziare allora a colmare il divario della parità di genere?

Non servono evidentemente solo azioni di carattere normativo e supporti di carattere economico alle aziende che rivolgono la loro attenzione concreta a questi temi, ma occorre un cambiamento culturale di cui ogni Organizzazione può farsi portavoce. Questa è la leva più difficile da attivare ma la più efficace a lungo termine.

Sensibilizzare al tema degli stereotipi di genere, non permettere dunque a pregiudizi e stereotipi inconsci (che sia uomini che donne esercitano quotidianamente nei reciproci confronti) di influenzare decisioni su persone o strategie aziendali. Creare una cultura e delle politiche attente a tali aspetti evitando il pregiudizio, ad esempio, nei processi di selezione del personale, è sicuramente un primo passo per questo cambiamento.

Fare formazione su questi temi, a tutti i livelli e su temi quali la parità dei generi, le opportunità di crescita, la leadership, il linguaggio inclusivo e rispettoso delle diversità, per contribuire a realizzare un ambiente di lavoro inclusivo ed attento alla valorizzazione delle diversità. Parità di genere non significa infatti appiattimento delle diversità, ma significa valorizzazione le diversità a fronte però di pari opportunità.

Coinvolgere tutti gli stakeholder (ovvero i portatori di interesse quali clienti, fornitori, contesto e comunità locali, etc) in iniziative che sensibilizzino al tema della parità di genere perfezionando ma soprattutto realizzando concretamente e costantemente le policy di Diversity, Equity e Inclusion. Valorizzare le diversità porta anche ad accrescere le performance aziendali perché in Organizzazioni inclusive il contributo che ciascun lavoratore, collaboratore, stakeholders riesce a dare è decisamente più motivato, più valorizzato.

E come mettere insieme tutti questi passaggi e tasselli in maniera organizzata, sistemica, efficace?

Si può scegliere di certificarsi per la parità di genere secondo la prassi di riferimento UNI PDR 125/2022 che implica adottare misure concrete per ridurre il divario ad oggi esistente nelle nostre Organizzazioni in riferimento alle opportunità di crescita ed ai percorsi di carriera, alle politiche retributive, ai temi della genitorialità e della cura e molto altro ancora. La prassi di riferimento UNI PDR 125:2022 vuole invitare ed aiutare le Organizzazioni a strutturare processi ed iniziative concrete al fine di ridurre e poi colmare i gap attualmente esistenti.

A questo oggi, il mercato guarda con sempre maggiore attenzione alla sostenibilità che non è più solo da intendersi in campo ambientale, ma anche sociale.

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Se vuoi certificarti e iniziare questo percorso, il primo passo senza dubbio è capire a che punto si trova la tua Organizzazione. Per questo è opportuno partire dall’Assessment, per capire come si adatta ad oggi la prassi UNI PDR 125:2022 alla tua realtà organizzativa. Contattaci qui e scopri i nostri servizi!

Per approfondire consigliamo la relazione del segretario delle Nazioni Unite “L’impatto del Covid-19 sulle donne”.

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